Conciliare lo smart working con la privacy dei lavoratori e con la sicurezza dei dati trattati fuori sede, sia in ambito aziendale privato sia nel settore delle pubbliche amministrazioni, sarà una delle sfide dei prossimi mesi, dato il prolungamento dello stato di emergenza legato al Covid-19.

Strumenti di controllo a distanza.

Con la trasformazione digitale del lavoro le occasioni di controllo a distanza dei lavoratori stanno aumentando in misura esponenziale. Ogni nuova tecnologia che agevola le comunicazioni, migliorando certamente la qualità del lavoro, può nascondere alcuni problemi applicativi derivanti dall’art. 4 dello Statuto dei lavoratori. La norma vieta, infatti, l’uso di ogni strumento che consenta il controllo a distanza dei lavoratori, facendo limitate eccezioni per gli «strumenti di lavoro» (nozione introdotta dal Jobs Act e ancora molto controversa) e gli apparecchi il cui utilizzo sia stato autorizzato da un accordo sindacale o, in mancanza, da un provvedimento dell’Ispettorato del Lavoro. In questo contesto restrittivo, molti strumenti normalmente usati dalle aziende per gestire la prestazione lavorativa rischiano di entrare in conflitto con l’impostazione della norma.

Dagli strumenti più comuni (ad esempio, la video chiamata) utilizzati dai lavoratori che rendono la prestazione lavorativa operando in smart working, fino alle weareable technologies (ad esempio, braccialetti intelligenti, occhiali dotati di GPS, ecc.), si dibatte sull’adozione di sistemi con più o meno forti potenzialità di controllo a distanza. Le imprese hanno il dovere di individuare le aree dove c’è un concreto “rischio di controllo” per poi gestirle secondo il percorso previsto dalla legge. Ne consegue l’opportunità di procedere sempre alla stipula di un accordo sindacale, o, in mancanza, alla richiesta di un’autorizzazione amministrativa, così come di identificare all’interno di tali accordi o autorizzazioni quali sono gli «strumenti di lavoro» indispensabili allo svolgimento della prestazione lavorativa (utilizzabili senza accordo).

Ipotesi di nuovi interventi normativi.

La riforma dello smart working è al centro di diversi disegni di legge all’esame delle Commissioni Lavoro di Camera e Senato: si fanno largo, infatti, ipotesi di nuovi interventi normativi sulla materia. Sebbene la disciplina del lavoro privato sia diversa da quella del pubblico impiego, ci sono però principi di carattere generale che potrebbero essere applicati a entrambe le categorie.

Uno di questi è il diritto alla disconnessione che, compatibilmente con l’obbligo di diligenza del lavoratore, conferisce il diritto di “scollegarsi” dalla rete e dai sistemi informatici aziendali per un numero definito di ore, al fine di evitare che l’orario di lavoro subisca distorsioni dovute alla possibilità di stare sempre collegati al web, da casa o da altri luoghi. E’ altrettanto vero che lo smart working consente ai dipendenti di lavorare per lunghi periodi di tempo al di fuori degli uffici, in un contesto dove sono inevitabilmente meno controllati dal datore di lavoro e hanno un minore supporto dalle strutture aziendali (ad esempio, il supporto ICT): questa situazione rischia di “legittimare” comportamenti che possono mettere a rischio la conformità dell’azienda alla normativa sul trattamento dei dati personali e anche facilitare un cyber attacco (l’errore umano ne è da sempre la principale fonte) con notevoli conseguenze negative sull’operatività dell’azienda e ingenti danni economici.

Una delle possibili soluzioni è quella di lavorare parallelamente sulla cultura aziendale, creando una comprensione dei rischi a cui alcuni comportamenti possono esporre l’azienda, un senso di responsabilizzazione tramite training e la creazione di un sistema organizzativo di compliance privacy.
Tutto questo non deve essere una mera formalità, poiché anche nell’attuale contesto il tema della protezione dei dati personali è di estremo rilievo e non va affatto sottovalutato.