La Giornata Internazionale della Parità di Retribuzione, che ricorre il 18 settembre, assume nel 2026 un significato particolare. Sono infatti trascorsi pochi mesi dal 7 giugno 2026, termine previsto a livello europeo per il recepimento della Direttiva (UE) 2023/970 sulla trasparenza salariale.
Il principio è semplice, ma le sue implicazioni per le imprese sono profonde: donne e uomini devono ricevere la stessa retribuzione per lo stesso lavoro o per un lavoro di pari valore, e le aziende devono essere in grado di dimostrarlo attraverso criteri oggettivi, dati e processi verificabili.
La trasparenza salariale cambia quindi natura. Non è più soltanto un tema di responsabilità sociale o una scelta volontaria collegata alle politiche DE&I, ma entra nei processi HR, nella governance e nella gestione del rischio.
Per le organizzazioni più mature, però, c'è un'opportunità ulteriore: utilizzare questo cambiamento per rendere più coerenti politiche retributive, percorsi di carriera e sistemi di valutazione.
La parità retributiva non è solo un adempimento: è un indicatore di maturità organizzativa.
Gender Pay Gap in Italia: tre dati che raccontano un problema strutturale
Il punto di partenza sono i numeri. E quelli italiani mostrano come il tema non possa essere ridotto alla semplice differenza di stipendio tra due persone con la stessa mansione.
Un divario retributivo vicino al 30%
Nel 2024 la retribuzione media annua delle donne era pari a 19.833 euro, contro i 27.967 euro degli uomini. In altri termini, la retribuzione femminile media corrisponde a circa il 70% di quella maschile.
La differenza è di oltre 8.000 euro annui. E non può essere spiegata semplicemente con un minor numero di giornate lavorate: nello stesso anno le donne hanno registrato in media 240 giornate retribuite, contro le 251 degli uomini. Il divario nella continuità lavorativa esiste, ma spiega solo una parte della distanza economica osservata.
Il dato suggerisce quindi di guardare oltre il salario in senso stretto: accesso alle posizioni, progressioni professionali, componenti variabili, percorsi di carriera e distribuzione delle responsabilità concorrono alla costruzione del gender pay gap.
L'Italia è 117ª per partecipazione e opportunità economiche
Il Global Gender Gap Report 2025 del World Economic Forum colloca l'Italia all'85° posto nella classifica generale sulla parità di genere. Il dato diventa però molto più critico analizzando la dimensione economica.
Nel sottoindice Economic Participation and Opportunity, l'Italia scende al 117° posto su 148 economie, mentre nell'indicatore relativo alla parità salariale per lavori simili si posiziona al 114° posto.
È un contrasto significativo: l'Italia mostra livelli molto elevati di parità nell'istruzione, ma fatica ancora a trasformare competenze e partecipazione femminile in pari opportunità economiche.
Il gender gap incontra anche il divario generazionale
Alla dimensione di genere se ne aggiunge una generazionale.
Nel 2024 la retribuzione media annua dei lavoratori fino a 29 anni era pari a 14.431 euro, contro 29.585 euro per gli over 55: meno della metà. Anche le giornate retribuite mostrano una distanza importante, 197 per i più giovani rispetto alle 260 dei lavoratori senior.
Per le giovani donne questi fenomeni possono sovrapporsi: minore anzianità, minore continuità lavorativa e gender gap possono creare condizioni di partenza particolarmente fragili.
È anche per questo che parlare di parità retributiva significa interrogarsi sull'intero sistema attraverso cui un'organizzazione attribuisce valore al lavoro.
Direttiva UE 2023/970: cosa cambia per le imprese
La Direttiva europea interviene proprio su questo punto: rendere la parità misurabile, confrontabile e dimostrabile.
Non solo stesso lavoro: conta il lavoro di pari valore
Una delle innovazioni più importanti è il concetto di lavoro di pari valore.
Non è sufficiente confrontare persone con la stessa qualifica o lo stesso titolo professionale. Anche ruoli differenti possono risultare comparabili quando presentano livelli analoghi di:
- competenze;
- responsabilità;
- impegno richiesto;
- condizioni di lavoro.
Questo significa che le aziende devono costruire una vera mappatura dei ruoli, traducendo mansionari e inquadramenti contrattuali nella realtà effettiva dell'organizzazione e adottando criteri di pesatura oggettivi, misurabili e neutrali rispetto al genere.
La trasparenza comincia dal recruiting
Il cambiamento entra nell'azienda ancora prima dell'assunzione.
Il nuovo impianto prevede maggiore trasparenza sulla retribuzione iniziale o sul relativo range e supera la logica dello storico salariale del candidato, che rischia di trasferire in una nuova organizzazione eventuali disparità maturate in precedenza.
Anche job posting, processi di selezione, criteri utilizzati dagli HR e rapporti con le agenzie esterne devono quindi essere coerenti con principi di neutralità e trasparenza.
Dati retributivi: non basta più una media generale
La trasparenza prosegue durante il rapporto di lavoro. I lavoratori acquisiscono un diritto più strutturato all'informazione sul proprio livello retributivo e sui livelli medi, distinti per sesso, delle categorie che svolgono lo stesso lavoro o lavori di pari valore.
Per le realtà interessate dagli obblighi di reporting, l'analisi diventa ancora più articolata. Non basta conoscere il gender pay gap complessivo: occorre leggere media e mediana, distinguere tra componenti fisse e variabili e analizzare la distribuzione di donne e uomini nei quartili retributivi.
L'obiettivo è capire non soltanto quanto esiste un gap, ma dove nasce e attraverso quali meccanismi si mantiene.
La soglia del 5% accende un segnale
Se emerge una differenza retributiva pari o superiore al 5% all'interno di una categoria comparabile e questa non è giustificata da criteri oggettivi, neutrali e documentabili, entra in gioco la valutazione congiunta delle retribuzioni.
Datore di lavoro e rappresentanti dei lavoratori sono chiamati ad analizzare cause e dati e, quando necessario, a definire misure correttive, responsabilità, tempi e monitoraggio.
Questo principio incide anche su pratiche storicamente diffuse. Un superminimo differente non può essere sostenuto semplicemente perché frutto di una vecchia negoziazione individuale: occorrono ragioni verificabili, come anzianità, competenze certificate, responsabilità aggiuntive o performance misurate.
La discrezionalità lascia quindi spazio alla tracciabilità delle decisioni retributive.
Dalla compliance alla sostenibilità sociale: il percorso con UOMOeAMBIENTE
Per affrontare questo cambiamento, partire direttamente dalle azioni correttive può essere un errore. Prima occorre conoscere la propria situazione.
Il percorso dovrebbe iniziare da una baseline retributiva: una fotografia dell'organizzazione capace di mettere in relazione ruoli, livelli, retribuzione fissa e variabile, superminimi, progressioni e distribuzione di genere. Da qui diventa possibile mappare e pesare le mansioni, individuare eventuali gap e distinguere le differenze motivate da quelle che non dispongono di evidenze sufficienti.
Per UOMOeAMBIENTE questo lavoro non si esaurisce nella compliance. Come Società Benefit, guardiamo alla parità come parte di una strategia più ampia di sostenibilità sociale, governance e valorizzazione delle persone.
Il percorso può inoltre dialogare con strumenti già presenti nelle organizzazioni:
- ISO 30415:2021, per integrare Diversity, Equity & Inclusion nella governance e nei processi;
- UNI/PdR 192:2026, per concretizzare in azienda i principi di conciliazione vita-lavoro;
- UNI/PdR 125:2022, per rendere misurabili e certificabili le performance in materia di parità.
La Direttiva può quindi essere letta come un punto di partenza per costruire sistemi HR più trasparenti, tracciabili e coerenti.
Perché rendere visibile il modo in cui un'organizzazione attribuisce valore alle persone non significa soltanto rispettare una norma. Significa rafforzare fiducia, reputazione e capacità di attrarre e trattenere talenti.
Vuoi capire da dove partire? UOMOeAMBIENTE può affiancare la tua organizzazione con un'analisi preliminare del sistema retributivo, dalla baseline alla mappatura dei ruoli, fino alla costruzione di un percorso strutturato verso la parità di genere.
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