Il confronto sulla UNI/PdR 192 avviato con RE:BALANCE, il webinar dell'11 novembre 2026 organizzato da UOMOeAMBIENTE e 2BHappy, ha messo al centro una sfida sempre più strategica per le imprese: conciliare il benessere delle persone con la sostenibilità economica delle organizzazioni.
Il confronto ha evidenziato come la conciliazione vita-lavoro non possa più essere considerata esclusivamente una questione di welfare. In un mercato del lavoro caratterizzato da trasformazioni demografiche, difficoltà di reperimento delle competenze e nuove aspettative professionali, la capacità di rispondere ai bisogni delle persone diventa una leva di competitività.
È quindi necessario un cambio di prospettiva: passare dalla gestione di singole esigenze individuali a un modello organizzativo strutturato. È qui che entra in gioco la UNI/PdR 192:2026, la nuova prassi di riferimento dedicata ai sistemi di gestione per la conciliazione tra vita familiare e lavoro. Una novità che arriva in un momento particolarmente significativo per il sistema produttivo italiano.
Secondo i dati ISTAT relativi al 2024, il numero medio di figli per donna è sceso a 1,18. Parallelamente, l'Ispettorato Nazionale del Lavoro ha rilevato che il 77,5% delle motivazioni indicate dalle lavoratrici madri nelle dimissioni convalidate riguardava difficoltà legate alla cura e alla conciliazione. A queste dinamiche si aggiungono l'invecchiamento della popolazione, le responsabilità dei caregiver e le difficoltà delle imprese nell'attrarre e trattenere competenze.
Per un'organizzazione oggi, quindi, la conciliazione non riguarda soltanto il benessere individuale. Riguarda anche continuità operativa, gestione del capitale umano e sostenibilità del business.
UNI/PdR 192:2026: che cos'è e cosa cambia per le aziende
Pubblicata il 14 aprile 2026, la UNI/PdR 192:2026 si intitola “Sistema di gestione per la conciliazione tra vita familiare e lavoro – Requisiti per il benessere delle famiglie”. Elaborata nell'ambito di un tavolo UNI con il coinvolgimento del Dipartimento per le Politiche della Famiglia e di altri soggetti istituzionali, introduce un modello per integrare le politiche di conciliazione nei processi aziendali.
Il metodo introdotto nella prassi è comune alle modalità che contraddistinguono i sistemi di gestione: occorre definire una politica, assegnare responsabilità, pianificare interventi, misurare i risultati e verificarne l'efficacia. La prassi prevede inoltre un percorso di valutazione della conformità da parte di un organismo terzo, finalizzato alla certificazione. In altre parole, la conciliazione entra nella governance aziendale con la stessa logica simile dei sistemi di gestione per qualità, ambiente e sicurezza.
Per comprenderne il valore e la potenzialità di questo standard per la tua organizzazione, è utile chiarire tre equivoci ricorrenti:
- “La UNI/PdR 192 è un obbligo di legge”
No. L'adozione della prassi è volontaria. Rappresenta una scelta strategica che può contribuire a migliorare l'organizzazione del lavoro, rafforzare l'attrattività aziendale e accedere, quando ne ricorrono le condizioni, a specifiche agevolazioni; - “Basta introdurre qualche benefit”
No. Un pacchetto welfare, da solo, non costituisce un sistema di gestione. La UNI/PdR 192 richiede un approccio documentato e verificabile, capace di collegare i bisogni delle persone alle decisioni organizzative; - “È una certificazione riservata alle grandi imprese"
No. La prassi si applica anche alle micro, piccole e medie imprese, attraverso criteri proporzionati alle dimensioni aziendali.
La classificazione per fasce dimensionali consente di differenziare gli obiettivi richiesti. Inoltre, le esperienze dei Distretti Family Audit offrono un riferimento per sviluppare soluzioni collaborative e reti territoriali, particolarmente utili alle PMI.
Il principio è semplice: non tutte le aziende devono adottare le stesse misure, ma tutte possono costruire un percorso coerente con la propria organizzazione per mettere le persone al centro.
Le 7 aree di intervento: dalla flessibilità alla continuità di carriera
La UNI/PdR 192:2026 organizza le politiche di conciliazione in sette aree di intervento, che coprono l'intero rapporto tra esigenze familiari e organizzazione del lavoro.
- Organizzazione del lavoro e flessibilità. Orari flessibili, lavoro agile, gestione delle riunioni e strumenti che favoriscono un'organizzazione compatibile con le esigenze personali e produttive;
- Supporto alla maternità. Informazione, tutela della salute, accompagnamento durante la maternità e percorsi strutturati di rientro al lavoro;
- Supporto alla genitorialità e ruolo dei padri. Misure per favorire la condivisione delle responsabilità familiari, l'utilizzo dei congedi e la partecipazione dei padri alle attività di cura;
- Supporto agli impegni di cura. Strumenti dedicati ai caregiver che assistono familiari anziani, persone con disabilità o altri soggetti fragili;
- Salute e benessere. Iniziative di prevenzione, assistenza sanitaria integrativa, supporto psicologico e promozione del benessere delle persone;
- Sostegno economico e servizi per le famiglie. Welfare, convenzioni, servizi e strumenti di supporto economico collegati ai bisogni familiari;
- Sviluppo professionale e continuità di carriera. Misure per prevenire penalizzazioni professionali connesse alla genitorialità e agli impegni di cura, favorendo rientro, formazione e retention.
Queste aree non devono essere interpretate come sette contenitori indipendenti. Una politica di flessibilità, ad esempio, può incidere contemporaneamente sulla gestione dei caregiver, sulla permanenza delle madri nel mercato del lavoro e sulla prevenzione dello stress. Il valore del sistema nasce proprio dalla capacità di integrare gli interventi.
Come funzionano i KPI della UNI/PdR 192
La prassi introduce un meccanismo di valutazione basato su indicatori qualitativi e quantitativi:
- I KPI qualitativi verificano la presenza di politiche, procedure o iniziative e attribuiscono 0,75 punti ciascuno;
- I KPI quantitativi misurano invece il raggiungimento di specifici risultati numerici e attribuiscono 1 punto ciascuno.
Il punteggio non è frazionabile: un indicatore viene considerato soddisfatto soltanto quando raggiunge integralmente il requisito previsto.
Anche le soglie per la certificazione cambiano in base alla dimensione aziendale:
- Micro e piccole imprese: almeno il 50% del punteggio applicabile e almeno un KPI quantitativo soddisfatto;
- Medie e grandi imprese: almeno il 60% del punteggio applicabile e almeno due KPI quantitativi soddisfatti.
Questo meccanismo introduce un elemento decisivo: non è sufficiente dichiarare di avere adottato una misura. Occorre dimostrarne l'effettiva applicazione e, dove richiesto, i risultati raggiunti. È la differenza tra disporre di una policy di smart working e verificare quante persone possano realmente utilizzarla.
Dalla sostenibilità sociale al ritorno economico: incentivi e integrazione ESG
L'adozione di un sistema di conciliazione può generare valore economico attraverso due direttrici: i benefici organizzativi e le eventuali agevolazioni contributive.
Sul primo fronte, politiche efficaci possono contribuire a contenere il turnover, ridurre i costi di sostituzione del personale, migliorare la continuità delle competenze e rafforzare l'employer branding.
Sul secondo, il quadro normativo del 2026 prevede un incentivo collegato alla certificazione ossia lo sgravio contributivo fino a 50.000 euro annui.
Il Decreto-Legge 62/2026, articolo 6, introduce un esonero contributivo per le imprese in possesso della certificazione, fino all'1% dei contributi previdenziali a carico del datore di lavoro, con un limite massimo di 50.000 euro annui per impresa. Il beneficio rappresenta un elemento di interesse nella valutazione economica del percorso, ma non deve essere considerato automatico: accesso, decorrenza e importi effettivi dipendono dalle condizioni previste dalla disciplina applicabile e dalle relative modalità attuative.
Sempre nella logica di accedere ad un contributo, la UNI/PdR 192:2026 presenta importanti punti di contatto con la UNI/PdR 125:2022, dedicata alla parità di genere. Le due prassi affrontano infatti ambiti complementari: la prima si concentra sulla conciliazione tra vita familiare e lavoro; la seconda interviene sulla parità di opportunità, sui processi HR e sull'equità organizzativa. Integrarle consente di valorizzare strumenti già presenti in azienda, come politiche, sistemi di raccolta dati, audit e riesami della direzione.
Sul piano economico, le rispettive agevolazioni possono concorrere, nel rispetto delle condizioni previste, a un beneficio potenziale complessivo fino a 100.000 euro annui. Si tratta di un valore massimo teorico, non di un risparmio garantito. Il ritorno dell'investimento deve essere calcolato considerando la dimensione dell'impresa, la contribuzione ammissibile, i costi di implementazione e il mantenimento del sistema.
In presenza di condizioni favorevoli, il recupero dell'investimento può essere rapido. Un payback inferiore ai 12 mesi resta però un risultato da verificare caso per caso, non una conseguenza automatica della certificazione.
UOMOeAMBIENTE e 2BHappy: due competenze per un unico sistema
Il messaggio emerso da RE:BALANCE è chiaro: non esiste una soluzione di conciliazione valida per tutte le organizzazioni.
Ogni impresa ha una propria cultura, specifiche esigenze operative e una popolazione aziendale con bisogni differenti. Per questo, il percorso verso la UNI/PdR 192:2026 deve partire dall'ascolto e dalla comprensione del contesto, non dalla semplice introduzione di nuove misure.
La sfida più importante non è ottenere una certificazione, ma costruire un modello di conciliazione che funzioni nella quotidianità aziendale. È su questo obiettivo che si fonda la collaborazione tra UOMOeAMBIENTE e 2BHappy:
- UOMOeAMBIENTE mette a disposizione la propria esperienza nei sistemi di gestione, nella compliance e nei percorsi di certificazione, accompagnando le organizzazioni dalla Gap Analysis alla strutturazione dei processi e alla preparazione dell'audit;
- 2BHappy contribuisce con metodologie di ascolto, analisi dei dati organizzativi e valutazione del benessere, supportando l'individuazione delle priorità e la verifica dell'efficacia degli interventi.
L'integrazione delle due competenze permette di collegare i requisiti della prassi alla realtà delle persone e dei processi aziendali. Perché un sistema di gestione è efficace quando ciò che viene pianificato trova riscontro in ciò che accade realmente nell'organizzazione.
La UNI/PdR 192:2026 introduce una prospettiva concreta sulla sostenibilità sociale. La conciliazione smette di essere una somma di iniziative occasionali e diventa una componente della strategia aziendale: pianificata, misurata, verificata e migliorata. Per le imprese significa poter affrontare in modo più strutturato sfide che incidono direttamente sulla competitività: trattenere competenze, ridurre le discontinuità, migliorare l'organizzazione del lavoro e rispondere ai cambiamenti demografici.
Il punto non è offrire più benefit. È costruire un'organizzazione in cui le misure di conciliazione siano realmente accessibili, sostenibili ed efficaci.
UOMOeAMBIENTE, insieme a 2BHappy, supporta le aziende nell'analisi dei requisiti, nella valutazione del livello di preparazione e nello sviluppo del sistema di gestione UNI/PdR 192:2026. Vuoi capire da dove partire? Contattaci e organizziamo una call conoscitiva.
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